她的声音稍微压低了一些，“主要是在PLM产品线成立初期，为了快速搭建团队，从集团内不同研发部门抽调了不少骨干。
这些同事带来了不同的工作习惯和思维模式，整合需要时间。
另外，上次总裁竞聘......无一人胜出，对几位参与竞聘的部长，以及整个团队的士气，确实造成了一定的冲击。
大家私下里会觉得，是不是我们PLM产品线不受集团重视？为什么就PLM产品线总裁一直没到位？
这种微妙的心理，需要您后续留意和疏导。”
薛超凡停下笔，抬起头，目光锐利：“参与上次竞聘的，有我们现在这几位部长吗？”
“平台与核心研发部的刘起斌部长参与了。”张莉如实回答，“他当时是候选人之一。”
薛超凡默默记下这一点。
刘起斌在他上午的观察中，表现得最为沉稳，也似乎最为审慎。
这层背景，或许能解释部分原因。
“第四，是关于几位关键人物的背景和特点。”张莉翻到材料的另一页。
“刘起斌部长，工号八万的老华兴，技术底蕴深厚，性格偏内向严谨，在团队中威望很高，但有时在决策上可能趋于保守。
孙明浩部长，是后来从2012实验室转过来的技术天才，对前沿技术极度敏感，思维活跃，但有时可能过于追求技术完美而忽略商业成本和客户实际需求。
赵伟部长，是从生产体系调过来的，对制造现场非常了解，务实肯干，但沟通风格相对直接，有时可能不太注意方式方法。
王垚垚部长，有短暂的海外工作经历，市场嗅觉敏锐，善于表达，是团队里少有的具备较强外部视角的干部，但因为行业解决方案部成立较晚，目前团队规模和影响力相对有限。”
张莉的介绍可谓细致入微，不仅有点评，还有具体的行为事例作为支撑，显露出她作为HRBP的专业功底和对业务的熟悉程度。
这番沟通，让薛超凡对PLM产品线的“人”和“组织”有了立体得多的认知。
不再仅仅是简历上冷冰冰的文字和会议上程式化的汇报，而是有了温度，有了脉络，甚至有了潜在的“穴位”和“关卡”。
“非常感谢，张莉！你的介绍非常清晰、专业，对我帮助巨大！”薛超凡合上笔记本，真诚地说道。
“薛总您太客气了，这是我的本职工作。”张莉微笑着收起材料，“后续在人才盘点、干部管理、组织氛围提升等方面，有任何需要，您随时找我。”
送走张莉后，薛超凡没有立刻开始下一步工作。
他靠在椅背上，将刚才获取的信息在脑中细细梳理、咀嚼。
初学者心态，不仅仅是倾听，更重要的是理解和内化。
他拿起笔，在一张空白A4纸上开始勾勒：
【PLM产品线内外部关键人物图谱】
直接下属（核心管理团队）：
刘起斌（平台与核心研发部部长）：技术权威，沉稳，可能因竞聘失利有心结？需建立信任，激发其担当。